[독서MBA 뉴스레터 234] ...리더의 말그릇

 

 

 

리더의 마음을 답답하게 만드는 것 중 한 가지가 바로 ‘내 마음 같지 않은 태도’입니다. ‘저는 여기까지만 할게요. 그것까지는 제 일이 아닌 것 같아요.’ 이런 식으로 선을 긋는 태도를 보면 어쩐지 기운이 쭉 빠집니다. 그런데 사람을 움직이게 하려면 ‘인센티브’만으로는 충분하지 않습니다. ‘~하면 ~해줄게’라는 식의 조건적 외적 보상들은 단기적으로는 효과가 있습니다. 그러나 그것이 항상 유용한 것은 아닙니다. 업무에는 ‘연산적 유형’과 ‘발견적 유형’이 있습니다. 연산적 유형은 다양성과 창의성이 크게 요구되지 않는 일, 한 가지 방법으로 한 가지 결론을 내리는 일을 말합니다. 컨베이어벨트 위에서 제품을 조립하는 일이나 데스크에서 출납을 맞추는 일, 기존 매뉴얼에 맞추어 엑셀 시트에 숫자를 바꾸어 넣는 일 등이 이에 속합니다. 발견적 유형은 이와는 반대입니다. 가능성과 아이디어, 연구와 실험, 실패와 도전이 필요한 일입니다. 기획안을 세우고, 신제품을 론칭하고, 마케팅 아이디어를 짜고, 프로세스를 개선하는 등의 모든 ‘새로운’ 일을 뜻합니다. 하버드대학교 경영대학의 테레사 에머빌 등의 연구에 따르면 연산적 업무에서는 외적 보상이 효과가 있었다고 합니다. ‘인센티브’가 높다면 생산성이 높아지는 식입니다. 그러나 발견적 업무에서는 오히려 부정적인 영향을 주었다고 합니다. 인센티브를 너무 강조할수록 자발적인 흥미, 새로운 시도, 융합적 시각이 사라진다고 합니다.

 

행동경제학자 댄 에리얼리는 ‘의미와 연대감’에 대한 이론에서, 의미는 내가 하는 일의 정체성으로부터 출발한다고 말합니다. 내가 무엇을 하고 있는지, 그것이 누구에게 영향력을 미치는지 알 때, 의미가 생긴다고 합니다. 그리고 사람은 자신의 일과 역할에 의미가 생길 때 동기의 다음 단계로 진입합니다. 서로 연결되어 있다고 느낄 때도 마찬가지입니다. 등을 맞댈 수 있는 파트너가 있을 때, ‘괜찮아?’라고 물어주는 동료들과 함께할 때 동기의 다음 단계로 진입합니다. 그는 모든 일에 인센티브를 제공하는 것, 회사 연락망에 직급과 순번을 표기하는 것, 파티션으로 나누어진 획일화된 사무실 환경, 사람을 부속품처럼 다루는 것, 지금 하는 일의 영향력을 설명하지 않는 것 등을 직원들의 사기를 꺾는 요인으로 꼽았습니다. 우리는 사무실에서 작은 책상 하나를 갖습니다. 그러나 그 책상에서 하는 일이 파티션을 넘어 다른 회사의 누군가와 연결되고, 더 나아가 바다를 건너 또 다른 누군가와 연결된다는 것을 그릴 수 있을 때 ‘의미’가 생깁니다. 해야 할 일을 해치울 때 소속감이 생기는 게 아니라, 마땅한 일조차 의견과 방식을 묻고, 과정을 격려하고, 결과를 함께 의논할 수 있는 사람이 있을 때 사람에 대한 연결, 일에 대한 애정이 깊어집니다. 댄 에리얼리는 ‘마음이 움직이는 순간들’이라는 책에서 말합니다. 실험을 통해 사람에 대한 사랑과 관심이 성과에 엄청난 영향을 미치고 있다는 것이 증명됐지만, 사람들은 그것을 진정으로 깨닫고 있지 못합니다. 우리는 나와 다른 동기의 차원에 있는 사람들과도 ‘의미와 연대감’에 대해 고민해야 합니다.

 

이 책은 40만 부 판매된 베스트셀러 '말 그릇'의 저자 김윤나 작가의 후속작입니다. 리더의 말 그릇을 키워 사람을 성장시키고 성과를 높이는 방법을 제시합니다. 40만 권 대단합니다.^^