실패를 포용하라

 

저항의 가장 큰 원인은 실패에 대한 두려움이다.

조직의 변화에는 언제나 구성원들의 저항이 따르게 마련이다. 이 저항을 최소화하면서 변화를 이끌어가기 위해서는 리더의 역할이 절대적이다. 단순한 경영자는 다지 변화를 이끌어 갈 뿐이지만, 리더로서의 경영자는 변화를 주도하면서 구성원들의 저항을 최소화하여 동참하게 만든다.

리더는 변화의 과정에서 발생하는 문제점들을 처리하면서 구성원들의 목소리에 귀를 기울이고 그들이 기대하는 바를 충족시켜 주어야 한다. 그리고 그들로 하여금 새로운 일에 적응하게 만들어야 한다. 이것이 리더의 역할이다.

그렇다면, 변화에 대한 구성원들의 저항을 어떻게 관리할 것인가? 우선 저항의 원인이 무엇 인지부터 알아야 한다. 저항은 수동적인 태도, 공격적인 머뭇거림, 직선적인 교전행위 등으로 나타난다. 이런 저항이 일어나는 가장 근본적인 원인은 두려움때문이다.

두려움은 다양한 부분에서 나타나지만, 가장 흔한 것은 실패에 대한 두려움 내지 상처 입는 것에 대한 두려움이다. 아이에게 무엇인가 새로운 것을 가르치려 한다고 생각해보자. 만약 아이가 놀라 당황하거나 벌을 받게 되었다면, 그 아이는 더 이상 새로운 영역을 탐구하려고 들지 않을 것이다. 실패에 대한 두려움이 그 아이로 하여금 저항하도록 만들었기 때문이다. 그런 아이에게 지속적으로 ‘시도하도록’ 만들 수 있느냐, 못 만드냐가 아이와 부모 사이의 갈등인 것이다. 어른이라고 해도 별반 다를 것이 없다. 더 큰 고통이 올지 모른다고 생각되면 그만큼 저항은 커진다.

인생에서 가장 다루기 힘든 두 가지가 있다면 그것은 바로 성공과 실패다. 리더로서의 현명한 전략은 구성원들이 느낄 두려움을 최소화하는 방법을 찾는 것이다. 바로 행동에 뛰어들지 말라. 문제 해결을 위해 서둘러 허둥지둥 움직이기 전에 한걸음 늦추고 사람이 갖고 있는 잠재된 두려움을 탐색하는 데 시간을 사용하라. 그리고 이러한 두려움이 때로 비이성적이고 급진적인 행동으로 나타나더라도 놀라지 말라. 감정은 결코 논리적으로 움직이지 않는다. 저항을 줄이기 위해서는 두려움을 없애야 한다. 그러기 위해서는 실수를 근절하는 완벽함이 아닌 실수를 포용하는 탁월함이 필요하다. 물론 결과에 책임을 지는 책임감은 필요하지만 이것이 직원들의 사기와 의욕을 꺾는 방해요인이 되어서는 안되는 것이다. 만약 실패나 처벌에 대한 두려움 없이 자신이 저지른 실수를 통해서 배울 수 있는 문화가 만들어진다면 저항 없이 조직의 변화를 이끄는 일이 한층 쉬워질 수 있을 것이다.


참고자료: 데이비드 바움, 짐 헤싱어 著, “란도리 법칙”

(휴넷)